А ваша компания и ее сотрудники умеют меняться быстро? У вас есть этот особенный корпоративный навык своевременно подстраиваться под рынок, в считанные дни трансформируя организационную структуру, процессы и поведение людей? Что вы можете сделать для того, чтобы прокачать эту корпоративную компетенцию на все 100%? Это не простые вопросы, которые имеет смысл себе задать, если есть цель не только соответствовать окружению, но и быть лучшими.
Давайте разберемся, что может помочь меняться компании эффективно. Поделюсь с вами правилами, которыми я руководствуюсь в своей управленческой и в консалтинговой практике при внедрении изменений последние несколько лет. Они позволяют меняться и быстро и с минимальными издержками.
Правило 1. Нельзя сидеть. Нужно постоянно прокачивать корпоративную компетенцию быстрой адаптации к внешней среде.
В бизнесе нет ничего более постоянного, чем изменения. Управление изменениями – ключевой навык, который компания должна развить и использовать. Люди меняться не любят, поэтому этот навык нужно развивать как в управленцах, так и в специалистах. Для закрепления навыка можно использовать технологии корпоративного управления, которые позволяют компаниям быстро перестраиваться под внешний мир (например ADKAR).
Правило 2. При изменениях рвутся связи. Их нужно профессионально склеивать.
Если компанию рассмотреть, как множество связанных друг с другом работ, то ни для кого не секрет, что самые больше проблемы возникают на стыках операционных и бизнес процессов. Изменения порождают массу порванных связей между подразделениями. Нужны технологии, которые эти связи склеивают (например: СКЛЕЙКА).
Правило 3. Сопротивление – это страх. Увеличивайте количество коммуникаций с сотрудниками в разы.
Не важно – хотите вы внедрить новые корпоративные стандарты общения между сотрудниками, или вы задумываете полностью поменять систему продаж компании – вы столкнетесь с сопротивлением персонала. Люди сопротивляются не потому, что они плохие. Ими движет страх неизвестности. Поэтому, что более открыто, часто и понятно вы будете говорить про то, почему и как будут внедрятся изменения – тем ниже будет сопротивление сотрудников. В эпоху перемен количество коммуникаций с персоналом должно вырастать в разы.
Правило 4. Лидер-интегратор - ключевая роль для времени перемен.
Ведь именно эта роль позволяет постоянно держать компанию как единое целое, а не как отдельные плохо связанные друг с другом функции. Когда изменений много, а интегрирование слабое, подразделения начинают все больше и больше дистанцироваться друг от друга. Есть у вас такой человек в команде? Он достаточно хорошо знает весь бизнес? У него достаточно авторитета? Это важные вопросы, на которые имеет смысл ответить, прежде чем затеивать крупномасштабные изменения.
Правило 5. Изменения начинаются с «головы».
Если в вашей компании работает правило 4, то имеет смысл задать еще один вопрос, относительно Лидера изменений. Насколько осознанно он выполняет эту роль? Готов ли меняться сам, или только требует этого от других. Ведь между тем, чтобы декларировать важность изменений и первым ступить на эту сложную тропу, есть большая разница. Бесполезно пытаться менять подчиненных, не будучи для них ярким наглядным примером лидера изменений.
Правило 6. Учтите, что у руководителей должен появиться дополнительный бюджет времени на внедрение изменений.
Эффективное управление изменениями возможно, когда в компании пересмотрены бюджеты рабочего времени руководителей. И лидер изменений, и топ-менеджеры и менеджеры среднего звена должны понимать, что генерирование и внедрение изменений – трудозатратный и эмоционально сложный процесс. В зависимости от уровня управленческой должности, от 10 до 40% рабочего времени руководителей должно уходить на управление изменениями. Часто это упускают из вида, что приводит провалам проектов изменений на стадии внедрения.
Правило 7. Антикризисные изменения – внедряются быстро и часто авторитарно.
Антикризисные изменения внедряются авторитарно и быстро. Антикризисными можно назвать изменения, от которых напрямую зависит жизнеспособность компании. Они характерны для ситуаций, когда времени на обсуждения нет (это принципиально). Руководитель принимает единоличные решения и (что важно) берет на себя единоличную ответственность за то, что будет происходить в компании. Сильные лидеры в ситуации кризиса превращаются в авторитарных руководителей, способных воодушевить и повести за собой компанию.
Правило 8. Мягкие изменения – это когда в обсуждении участвует персонал. Такие изменения дольше обсуждаются, но внедряются с меньшим сопротивлением.
Если «время терпит», то изменения внедряются демократическим путем с привлечением максимального количества заинтересованных сторон как на этапе разработки изменений, так и на этапе внедрения. На практике часто руководители, имеющие реальную власть, навязывают изменения силой. «непроданные» идеи могут наткнутся на скрытое сопротивление персонала (правило 3). В итоге, сэкономив время на разъяснениях, руководство тратит время и эмоции, борясь с последующим сопротивлением.
Правило 9. Работайте со сторонниками перемен, а не с противниками.
Как работать с противниками изменений. Не тратьте свое время на переубеждение тех, кто с вами в корне не согласен. При внедрении изменений обратите свое внимание на сторонников изменений. Чем больше вы их усилите, чем больше сможете убедить их в необходимости изменений, тем больше вероятности, что они станут вашими последователями, которые не только поддерживают нововведения, но и вербуют новых сторонников из числа тех, кто занимал выжидательную позицию.
Правило 10. Управляйте вкладом, а не только результатом.
В управлении изменений очень полезен принцип «Управляй не результатом, а вкладом». Так как не стоит рассчитывать на то, что противники изменений, будут работать по-новому с полной самоотдачей и заинтересованностью. Скорее – наоборот. Контролируйте, когда они начинают работу над задачей и сколько усилий тратят на ее исполнение.
Правило 11. Будьте решительны.
Делайте все, чтобы снизить или вовсе убрать страх сотрудников перед изменениями. Не жалейте на это время. При этом, не стесняйтесь жестких методов воздействия, если кто-то стал в позицию открытой войны и начинает внедрить команде и бизнесу. Обсудите с командой, нужен ли вам человек, который становит палки в колеса в ситуации, когда итак жить и работать не просто.
От автора:
Уважаемые Коллеги,
этот материал выходит в преддверии нового года.
Пользуясь случаем: пусть 2022 год принесет в ваши семьи и в ваши компании только самые лучшие перемены к лучшему.
https://www.facebook.com/kolesnikov.serg