Об IHCA
+375 29 668 70 06
 
Позвонить нам
Human Capital Management for Big Boss – Lite
Записаться на курс
  • 66 академических часов
  • 14.01.2020 – 28.01.2020
  • Vaviloft
    Мельникайте, 4/2, каб. 509

  • 1600 BYN
Что я получу?
Курс поможет руководителю выстроить HR-процессы в компаниях среднего бизнеса, где нет директоров по персоналу и существенных бюджетов на дорогие HR-продукты.
Этапы программы
1
Подготовительный этап
  • определение проблемного поля компаний-участников;
  • формирование программы обучения под групповой запрос.
2
Реализация учебной программы
  • Семинар — 10%
  • Практикум, тренинг, фасилитация — 90%
3
Послетренинговое сопровождение
  • оценка изменений через 3 месяца после обучения;
  • Big Boss-консилиум — встреча участников обучения с преподавателями курса по итогам внедрения изменений.
Содержание программы
  • Блок 1. Сотрудники и системы
    «Я не понимаю, сколько и каких у меня должно работать сотрудников»:
    • Как сформировать организационную структуру компании и определить состав работников в ней.
    • Сколько должно работать людей и как их эффективно распределить по подразделениям.
    • Как оптимизировать численность персонала, сохранив качество работы.
    • Как распределить обязанности и полномочия. Почему это важно и как это сделать.
    • Каких функций не хватает организации. Какие из них нужно формировать внутри компании, а что можно передавать на аутсорс.
    • Как структура и состав работников зависят от этапа жизненного цикла компании и к чему готовиться в будущем.

    «Я склонен к системному подходу и хотел бы знать, как правильно организовать систему работы с персоналом моей компании»:
    • Составляющие системы управления персоналом компании.
    • Какая аналитика по персоналу нужна для принятия управленческих решений.
    • Что должен делать в бизнесе HR, и что делать, если такой должности в компании нет.
    • Будет ли наемный сотрудник относиться к делу так же как собственник?
    • Тенденции управления персоналом в международном и белорусском бизнесе: к чему готовиться сегодня, что бы завтра не сотрудники не сбежали к конкурентам или к лидерам-рынка в области HC.

    Мы вроде планируем работу компании на год, но по факту «кто в лес, кто по дрова»?
    • Как построить модель ССП (система сбалансированных показателей) в упрощенном, но при этом рабочем варианте.
    • Как нацелить сотрудников на выполнение ключевых целей через систему KPI и Action Plan.
    • Почему не работают планы и модели KPI.
По итогам блока 1, участники обучения получат:
  1. Чек-лист по оценке системы менеджмента компании.
  2. Методику расчета штата компании под нужды бизнеса.
  3. Методику разработки организационной структуры (орг. схема, структура зон ответственности и описание должностей).
  4. Обратную связь по эффективности организационной структуры бизнеса и рекомендации по изменениям.
  5. Методику по описанию должностей.
  6. Методику разработки системы KPI и рекомендации по ее использованию в мотивации персонала.

Сергей Колесников
Бизнес-тренер блока
  • Блок 2. Найм и адаптация персонала
    «Не знаю, где брать людей. На рынке труда очень мало тех, кто что-то может сделать полезного для моего бизнеса»:
    • Что влияет на привлечение сотрудников в организацию (оценка привлекательности бизнеса для сильного потенциального кандидата).
    • Где и как искать кандидатов во время кадрового дефицита на рынке труда.
    • Рекомендации, как повысить привлекательность компании для потенциальных кандидатов.
    • Брать готовых или воспитывать «под себя».
    • Каналы поиска. Как работать с кадровыми агентствами, фрилансерами и т.д.
    • Стоимость поиска. Что дешевле – самому или отдать на сторону.

    «Раньше я считал, что нового сотрудника нужно «как котенка в воду бросать – выплывет – сильные, нет – не наш человек. Сейчас понял, что это очень дорогие для бизнеса эксперименты. Как организовать адаптацию новичков?»:
    • От чего зависит успех процесса адаптации нового сотрудника?
    • Как наиболее эффективно организовать 1 день?
    • Как распределить роли в процессе адаптации, чтобы не завязывать все на себе?
    • Как объективно принять решение о прохождении испытательного срока?
    • Как понять, что думает сам новичок о компании и как повлиять, если его оценка не очень позитивна?

    «Как провести собеседование. Ключевые факторы успеха и отличия в оценке специалистов и руководителей»:
    • Что определяет успешность сотрудника на рабочем месте?
    • Ключевые компетенции для руководителей и специалистов и инструменты их оценки.
    • Эффективный сценарий собеседования.
    • Как оценить кандидата и сделать объективный выбор.

    «Как уволить сотрудника без последствий для компании и личных отношений?»:
    • Правила подготовки к увольнению по инициативе нанимателя.
    • Идеология беседы с увольняемым.
    • Озвучивание решения команде и работа общественным мнением.
    • Как минимизировать последствия?
По итогам блока 2, участники обучения получат:
  1. Обзор каналов поиска и их оценка эффективности для конкретных случаев.
  2. Ценностное предложения работодателя (для каждого участника обучения).
  3. Бланк и сценарии сбора рекомендаций.
  4. Чек-лист адаптации, инструменты оценки эффективности адаптации.
  5. Перечень ключевых компетенций с описанием для оценки на самые ходовые позиции.
  6. Пул эффективных вопросов для проведения собеседования для выбранных должностей.
  7. Чек-лист оценки кандидата.
  8. Памятка руководителя для подготовки к увольнению.
  9. Сценарий беседы с увольняемым сотрудником

Ольга Жинко
Бизнес-тренер блока
  • Блок 3. Обучение и развитие персонала
    «Я работаю с 6 утра и до поздней ночи. А мои сотрудники особо не перерабатывают. С какой стати я должен их развивать, обучать и заботиться»
    • Какие бизнес-задачи можно решить обучением.
    • Всех ли нужно учить? Кого обучаем и как отбираем на обучение.
    • Когда нужно обучать, а когда выгоднее купить готовые компетенции на рынке труда или у провайдеров услуг.
    • Как обезопасить бизнес от увольнений сотрудников, который обучившись уходят к конкурентам.

    «Чему и как учить сотрудников в условиях отсутствия или ограниченного бюджета на обучение»
    • Почему важно разобраться с компетенциями сотрудников, прежде чем приступить к обучению. Как это сделать.
    • Как сформировать программу обучения и развития под ключевые компетенции.
    • Как организовать передачу знаний, навыков и умений между сотрудниками.
    • Какие есть инструменты самостоятельного получения знаний и развития, не требующие дополнительных затрат.
    • Что сделать, чтобы сотрудники обучались осмысленно, а не просто тратили бюджеты компании.
    • Как можно снизить расходы на обучение.

    «Обучили сотрудника на тренинге: как проверить, что он не прошел зря»
    • Как правильно выбрать тренинг и провайдера услуг при таком обилии предложении.
    • Как определить критерии будущих изменений и их зависимость от полученных знаний. Как оценить эффективность обучения.
    • Что делать, чтобы сотрудники применяли полученные знания на практике.

    «Наблюдаю картину: сотрудник разговаривает с клиентом, у него есть интерес к услуге, которой у нас нет, но есть другая, которой можно заместить запрошенную. Сотрудник говорит «нет», клиент уходит, компания упустила прибыль. Как развить в них предпринимательскую жилку?»
    • Как определить у сотрудника предрасположенность к предпринимательскому мышлению
    • Как оценить проявление предпринимательской жилки у сотрудника
    • Как развить предпринимательские задатки и усилить потенциал сотрудников

    «Персонал сопротивляется изменениям: как управлять внедрением инноваций»
    • Почему сотрудники сопротивляются всему новому.
    • Обучение, как часть процесса управления изменениями.

    «Все помешаны на результативности. А как выстроить систему управления результативностью?»
    • Культура конечного продукта.
    • Инструменты измерения результативности.
    • Правильные компетенции и обучение.
    • Оперативный мониторинг и контроль.
По итогам блока 3, участники обучения получат:
  1. Простые инструменты оценки персонала с методологией ее применения.
  2. Алгоритмы решений и чек-листы.
  3. Практические рекомендации по развитию персонала.
  4. Опросные листы, шаблоны, модели.

Сергей Приходько
Бизнес-тренер блока
  • Блок 4. Мотивация персонала
    «Я столько делаю для своего персонала, а они все равно не довольны, жалуются и работают спустя рукава»:
    • Что такое потребности сотрудника и почему часто то, что делает руководство для персонала, оказывается ненужным тем, ради кого это делается.
    • Как определить потребности сотрудников и выстроить эффективную систему мотивации.
    • Как часто нужно менять систему мотивацию, что бы она не устаревала.

    «Как понять, насколько сотрудники счастливы в моем бизнесе? И вообще, важно ли это»:
    • Почему сотрудники не хотят работать так, как того хотят их руководители. Как оценить и что делать с оценкой уровня мотивации персонала.
    • Мотивация и производительность труда.
    • Почему важно отслеживать уровень мотивации в команде. Что происходит, когда хотя бы один сотрудник начинает «хандрить».
    • Как провести беседу с демотивированным сотрудником – сценарий разговора и выводы.

    «Сотрудники жалуются за зарплату, но ничего не делают, чтобы заработать больше»:
    • За что платим оклад, за что премию (идеология мотивации и как правильно ориентировать сотрудника на смысл его работы в бизнесе).
    • Как разработать модели оплаты труда для ключевых должностей (практика).
    • KPI – нужны ли? Зачем и как внедрить.
    • Как внедрить новую систему оплаты, заранее понимая, что сотрудники будут против (управление изменениями).
    • Как через мотивацию увеличить «продолжительность жизни» сотрудника в компании (горизонтальная карьера экспертов).
    • Как провести оценку системы мотивации.

    «Поможет ли корпоратив (или подобные мероприятия) повысить уровень мотивации в компании»:
    • Почему в современном бизнесе инструменты материальной мотивации уступают место инструментам нематериальной.
    • Какие инструменты нематериальной мотивации можно использовать в малом и среднем бизнесе без существенных затрат.
    • На что компании тратят деньги впустую, при этом рассчитывая на то, что у сотрудников значительно повыситься мотивация.
По итогам блока 4, участники обучения получат:
  1. Методику и форму для оценки системы мотивации персонала по 5 основным проекциям.
  2. Сценарий интервью, для оценки потребностей сотрудника.
  3. Варианты схемы оплаты труда для 3-х выбранных должностей (коммерческого подразделения, вспомогательного подразделения; руководителя).
  4. Вариант партнерского соглашения об оплате труда для одной из должностей коммерческого подразделения (по выбору участников).
  5. Рекомендации по работе с системой окладов (как повысить эффективность постоянной оплаты труда).

Сергей Колесников
Бизнес-тренер блока
  • Блок 5. Big-Boss-консилиум
    Проводится через 3 месяца после проведения обучения:
    1. Заполнение участниками чек-листа о внедренных изменениях.
    2. Презентация успешных внедрений.
    3. Обсуждение проблем внедрения и поиск решений в составе рабочих групп.
Преподаватели
  • Сергей Колесников
    Managing partner & business trainer
    Предприниматель, консультант в области организационного менеджмента, бизнес-консультант ГК«ProRetail».
  • Сергей Приходько
    Board director & business trainer
    НЛП-Мастер, сертифицированный проектный менеджер, сертифицированный коуч ICU, мастер коуч ICTA, бизнес-тренер, тренер Mentallyfitglobal
  • Ольга Жинко
    General expert & business trainer
    Директор по персоналу международной группы компаний TELS, сертифицированный коуч ICC, фасилитатор, бизнес-тренер

Преимущества курса
  • 1
    Lite-курс
    Простым языком объясняем и решаем сложные проблемы, предлагая набор лайфхаков для собственников и руководителей по работе с персоналом.
  • 2
    Учитываем нужды
    Формируем навыки по использованию и самостоятельной разработке адаптивных HC-инструментов с учетом потребностей компаний-участниц
  • 3
    Внедряем результаты
    После окончания курса каждый руководитель сможет внедрить инструменты за 3 месяца и оценить их эффективность вместе с бизнес-тренерами курса.
  • 4
    Фасилитация
    Через групповые дискуссии, мозговые штурмы и тренировки мы позволяем участникам делиться опытом удач и ошибок, дополняя его рекомендациями от преподавателей-практиков.
  • 5
    Адаптивность
    Готовим программу специально для каждой группы, учитывая проблематику компаний-участниц, прорабатывая максимальное количество «болевых» точек.
  • 6
    Гибкая оплата
    Для компаний-участниц разработана гибкая система оплаты за обучение.
Записаться на курс
Наши контакты
Телефон:
+375 29 668 78 08

Почта: ihca.belarus@gmail.com
Офис в Беларуси:
ул. Революционная, 8
220030, г. Минск
Республика Беларусь

Human Capital Management for Big Boss – Lite


© All Right Reserved. IHCA.
e-mail us: info@ihca.by