Об IHCA
    +375 29 668 70 06
     
    Позвонить нам
    Human Capital Management for Big Boss – Lite
    Записаться на курс
    • 66 академических часов
    • 14.01.2020 – 28.01.2020
    • Vaviloft
      Мельникайте, 4/2, каб. 509

    • 1600 BYN
    Что я получу?
    Курс поможет руководителю выстроить HR-процессы в компаниях среднего бизнеса, где нет директоров по персоналу и существенных бюджетов на дорогие HR-продукты.
    Этапы программы
    1
    Подготовительный этап
    • определение проблемного поля компаний-участников;
    • формирование программы обучения под групповой запрос.
    2
    Реализация учебной программы
    • Семинар — 10%
    • Практикум, тренинг, фасилитация — 90%
    3
    Послетренинговое сопровождение
    • оценка изменений через 3 месяца после обучения;
    • Big Boss-консилиум — встреча участников обучения с преподавателями курса по итогам внедрения изменений.
    Содержание программы
    • Блок 1. Сотрудники и системы
      «Я не понимаю, сколько и каких у меня должно работать сотрудников»:
      • Как сформировать организационную структуру компании и определить состав работников в ней.
      • Сколько должно работать людей и как их эффективно распределить по подразделениям.
      • Как оптимизировать численность персонала, сохранив качество работы.
      • Как распределить обязанности и полномочия. Почему это важно и как это сделать.
      • Каких функций не хватает организации. Какие из них нужно формировать внутри компании, а что можно передавать на аутсорс.
      • Как структура и состав работников зависят от этапа жизненного цикла компании и к чему готовиться в будущем.

      «Я склонен к системному подходу и хотел бы знать, как правильно организовать систему работы с персоналом моей компании»:
      • Составляющие системы управления персоналом компании.
      • Какая аналитика по персоналу нужна для принятия управленческих решений.
      • Что должен делать в бизнесе HR, и что делать, если такой должности в компании нет.
      • Будет ли наемный сотрудник относиться к делу так же как собственник?
      • Тенденции управления персоналом в международном и белорусском бизнесе: к чему готовиться сегодня, что бы завтра не сотрудники не сбежали к конкурентам или к лидерам-рынка в области HC.

      Мы вроде планируем работу компании на год, но по факту «кто в лес, кто по дрова»?
      • Как построить модель ССП (система сбалансированных показателей) в упрощенном, но при этом рабочем варианте.
      • Как нацелить сотрудников на выполнение ключевых целей через систему KPI и Action Plan.
      • Почему не работают планы и модели KPI.
    По итогам блока 1, участники обучения получат:
    1. Чек-лист по оценке системы менеджмента компании.
    2. Методику расчета штата компании под нужды бизнеса.
    3. Методику разработки организационной структуры (орг. схема, структура зон ответственности и описание должностей).
    4. Обратную связь по эффективности организационной структуры бизнеса и рекомендации по изменениям.
    5. Методику по описанию должностей.
    6. Методику разработки системы KPI и рекомендации по ее использованию в мотивации персонала.

    Сергей Колесников
    Бизнес-тренер блока
    • Блок 2. Найм и адаптация персонала
      «Не знаю, где брать людей. На рынке труда очень мало тех, кто что-то может сделать полезного для моего бизнеса»:
      • Что влияет на привлечение сотрудников в организацию (оценка привлекательности бизнеса для сильного потенциального кандидата).
      • Где и как искать кандидатов во время кадрового дефицита на рынке труда.
      • Рекомендации, как повысить привлекательность компании для потенциальных кандидатов.
      • Брать готовых или воспитывать «под себя».
      • Каналы поиска. Как работать с кадровыми агентствами, фрилансерами и т.д.
      • Стоимость поиска. Что дешевле – самому или отдать на сторону.

      «Раньше я считал, что нового сотрудника нужно «как котенка в воду бросать – выплывет – сильные, нет – не наш человек. Сейчас понял, что это очень дорогие для бизнеса эксперименты. Как организовать адаптацию новичков?»:
      • От чего зависит успех процесса адаптации нового сотрудника?
      • Как наиболее эффективно организовать 1 день?
      • Как распределить роли в процессе адаптации, чтобы не завязывать все на себе?
      • Как объективно принять решение о прохождении испытательного срока?
      • Как понять, что думает сам новичок о компании и как повлиять, если его оценка не очень позитивна?

      «Как провести собеседование. Ключевые факторы успеха и отличия в оценке специалистов и руководителей»:
      • Что определяет успешность сотрудника на рабочем месте?
      • Ключевые компетенции для руководителей и специалистов и инструменты их оценки.
      • Эффективный сценарий собеседования.
      • Как оценить кандидата и сделать объективный выбор.

      «Как уволить сотрудника без последствий для компании и личных отношений?»:
      • Правила подготовки к увольнению по инициативе нанимателя.
      • Идеология беседы с увольняемым.
      • Озвучивание решения команде и работа общественным мнением.
      • Как минимизировать последствия?
    По итогам блока 2, участники обучения получат:
    1. Обзор каналов поиска и их оценка эффективности для конкретных случаев.
    2. Ценностное предложения работодателя (для каждого участника обучения).
    3. Бланк и сценарии сбора рекомендаций.
    4. Чек-лист адаптации, инструменты оценки эффективности адаптации.
    5. Перечень ключевых компетенций с описанием для оценки на самые ходовые позиции.
    6. Пул эффективных вопросов для проведения собеседования для выбранных должностей.
    7. Чек-лист оценки кандидата.
    8. Памятка руководителя для подготовки к увольнению.
    9. Сценарий беседы с увольняемым сотрудником

    Ольга Жинко
    Бизнес-тренер блока
    • Блок 3. Обучение и развитие персонала
      «Я работаю с 6 утра и до поздней ночи. А мои сотрудники особо не перерабатывают. С какой стати я должен их развивать, обучать и заботиться»
      • Какие бизнес-задачи можно решить обучением.
      • Всех ли нужно учить? Кого обучаем и как отбираем на обучение.
      • Когда нужно обучать, а когда выгоднее купить готовые компетенции на рынке труда или у провайдеров услуг.
      • Как обезопасить бизнес от увольнений сотрудников, который обучившись уходят к конкурентам.

      «Чему и как учить сотрудников в условиях отсутствия или ограниченного бюджета на обучение»
      • Почему важно разобраться с компетенциями сотрудников, прежде чем приступить к обучению. Как это сделать.
      • Как сформировать программу обучения и развития под ключевые компетенции.
      • Как организовать передачу знаний, навыков и умений между сотрудниками.
      • Какие есть инструменты самостоятельного получения знаний и развития, не требующие дополнительных затрат.
      • Что сделать, чтобы сотрудники обучались осмысленно, а не просто тратили бюджеты компании.
      • Как можно снизить расходы на обучение.

      «Обучили сотрудника на тренинге: как проверить, что он не прошел зря»
      • Как правильно выбрать тренинг и провайдера услуг при таком обилии предложении.
      • Как определить критерии будущих изменений и их зависимость от полученных знаний. Как оценить эффективность обучения.
      • Что делать, чтобы сотрудники применяли полученные знания на практике.

      «Наблюдаю картину: сотрудник разговаривает с клиентом, у него есть интерес к услуге, которой у нас нет, но есть другая, которой можно заместить запрошенную. Сотрудник говорит «нет», клиент уходит, компания упустила прибыль. Как развить в них предпринимательскую жилку?»
      • Как определить у сотрудника предрасположенность к предпринимательскому мышлению
      • Как оценить проявление предпринимательской жилки у сотрудника
      • Как развить предпринимательские задатки и усилить потенциал сотрудников

      «Персонал сопротивляется изменениям: как управлять внедрением инноваций»
      • Почему сотрудники сопротивляются всему новому.
      • Обучение, как часть процесса управления изменениями.

      «Все помешаны на результативности. А как выстроить систему управления результативностью?»
      • Культура конечного продукта.
      • Инструменты измерения результативности.
      • Правильные компетенции и обучение.
      • Оперативный мониторинг и контроль.
    По итогам блока 3, участники обучения получат:
    1. Простые инструменты оценки персонала с методологией ее применения.
    2. Алгоритмы решений и чек-листы.
    3. Практические рекомендации по развитию персонала.
    4. Опросные листы, шаблоны, модели.

    Сергей Приходько
    Бизнес-тренер блока
    • Блок 4. Мотивация персонала
      «Я столько делаю для своего персонала, а они все равно не довольны, жалуются и работают спустя рукава»:
      • Что такое потребности сотрудника и почему часто то, что делает руководство для персонала, оказывается ненужным тем, ради кого это делается.
      • Как определить потребности сотрудников и выстроить эффективную систему мотивации.
      • Как часто нужно менять систему мотивацию, что бы она не устаревала.

      «Как понять, насколько сотрудники счастливы в моем бизнесе? И вообще, важно ли это»:
      • Почему сотрудники не хотят работать так, как того хотят их руководители. Как оценить и что делать с оценкой уровня мотивации персонала.
      • Мотивация и производительность труда.
      • Почему важно отслеживать уровень мотивации в команде. Что происходит, когда хотя бы один сотрудник начинает «хандрить».
      • Как провести беседу с демотивированным сотрудником – сценарий разговора и выводы.

      «Сотрудники жалуются за зарплату, но ничего не делают, чтобы заработать больше»:
      • За что платим оклад, за что премию (идеология мотивации и как правильно ориентировать сотрудника на смысл его работы в бизнесе).
      • Как разработать модели оплаты труда для ключевых должностей (практика).
      • KPI – нужны ли? Зачем и как внедрить.
      • Как внедрить новую систему оплаты, заранее понимая, что сотрудники будут против (управление изменениями).
      • Как через мотивацию увеличить «продолжительность жизни» сотрудника в компании (горизонтальная карьера экспертов).
      • Как провести оценку системы мотивации.

      «Поможет ли корпоратив (или подобные мероприятия) повысить уровень мотивации в компании»:
      • Почему в современном бизнесе инструменты материальной мотивации уступают место инструментам нематериальной.
      • Какие инструменты нематериальной мотивации можно использовать в малом и среднем бизнесе без существенных затрат.
      • На что компании тратят деньги впустую, при этом рассчитывая на то, что у сотрудников значительно повыситься мотивация.
    По итогам блока 4, участники обучения получат:
    1. Методику и форму для оценки системы мотивации персонала по 5 основным проекциям.
    2. Сценарий интервью, для оценки потребностей сотрудника.
    3. Варианты схемы оплаты труда для 3-х выбранных должностей (коммерческого подразделения, вспомогательного подразделения; руководителя).
    4. Вариант партнерского соглашения об оплате труда для одной из должностей коммерческого подразделения (по выбору участников).
    5. Рекомендации по работе с системой окладов (как повысить эффективность постоянной оплаты труда).

    Сергей Колесников
    Бизнес-тренер блока
    • Блок 5. Big-Boss-консилиум
      Проводится через 3 месяца после проведения обучения:
      1. Заполнение участниками чек-листа о внедренных изменениях.
      2. Презентация успешных внедрений.
      3. Обсуждение проблем внедрения и поиск решений в составе рабочих групп.
    Преподаватели
    • Сергей Колесников
      Managing partner & business trainer
      Предприниматель, консультант в области организационного менеджмента, бизнес-консультант ГК«ProRetail».
    • Сергей Приходько
      Board director & business trainer
      НЛП-Мастер, сертифицированный проектный менеджер, сертифицированный коуч ICU, мастер коуч ICTA, бизнес-тренер, тренер Mentallyfitglobal
    • Ольга Жинко
      General expert & business trainer
      Директор по персоналу международной группы компаний TELS, сертифицированный коуч ICC, фасилитатор, бизнес-тренер

    Преимущества курса
    • 1
      Lite-курс
      Простым языком объясняем и решаем сложные проблемы, предлагая набор лайфхаков для собственников и руководителей по работе с персоналом.
    • 2
      Учитываем нужды
      Формируем навыки по использованию и самостоятельной разработке адаптивных HC-инструментов с учетом потребностей компаний-участниц
    • 3
      Внедряем результаты
      После окончания курса каждый руководитель сможет внедрить инструменты за 3 месяца и оценить их эффективность вместе с бизнес-тренерами курса.
    • 4
      Фасилитация
      Через групповые дискуссии, мозговые штурмы и тренировки мы позволяем участникам делиться опытом удач и ошибок, дополняя его рекомендациями от преподавателей-практиков.
    • 5
      Адаптивность
      Готовим программу специально для каждой группы, учитывая проблематику компаний-участниц, прорабатывая максимальное количество «болевых» точек.
    • 6
      Гибкая оплата
      Для компаний-участниц разработана гибкая система оплаты за обучение.
    Записаться на курс
    Наши контакты
    Телефон:
    +375 29 668 78 08

    Почта: ihca.belarus@gmail.com
    Офис в Беларуси:
    ул. Революционная, 8
    220030, г. Минск
    Республика Беларусь

    Human Capital Management for Big Boss – Lite


    © All Right Reserved. IHCA.
    e-mail us: info@ihca.by